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Consideraciones ante el despido en España

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DATOS A CONSIDERAR A LA HORA DE AFRONTAR UN DESPIDO EN ESPAÑA -

El contrato de trabajo, obliga a las partes a mantener y cumplir esa relación bien durante un período de tiempo preestablecido (contratos "de duración determinada") o bien de manera indefinida. Asi, ninguna de las partes puede dar por terminada esa relación de manera unilateral, o al menos no puede hacerlo sin cumplir ciertos requisitos y produciendo determinadas consecuencias jurídicas.

El Estatuto de los Trabajadores, distingue tres clases de despido:

A) El despido disciplinario, que sólo puede basarse en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador de las obligaciones y deberes inherentes al contrato de trabajo. Existe en la ley una lista tasada de incumplimientos contractuales, únicos en los que puede basarse la decisión del empresario:

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
  • Indisciplina o desobediencia.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario, otros trabajadores y familiares
  • Transgresión de la buena fe o abuso de confianza.
  • Disminución voluntaria en el rendimiento.
  • Embriaguez habitual o toxicomanía.

B) El despido colectivo, que se produce cuando el empresario extingue en menos de 90 días el contrato de trabajo del diez por ciento de su plantilla, basándose en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se trata (salvo excepciones) de supuestos en los que tales motivos justifican una importante reducción en la plantilla, en aras de garantizar la viabilidad o continuidad de la empresa. y también de aquellos en que por quiebra o cesación total de la actividad empresarial, debida a las causas ya mencionadas, es preciso despedir a toda la plantilla, cuando el número de trabajadores afectados es superior a cinco.
Tal extinción unilateral colectiva de los contratos tiene que venir autorizada por la Administración pública competente en materia laboral, mediante la oportuna tramitación de un expediente administrativo de "regulación de empleo", con intervención de la Inspección de Trabajo y de los representantes de los trabajadores, intentándose siempre la resolución del expediente mediante acuerdo entre todos los afectados. No obstante, si no se alcanza dicho acuerdo, la Administración resuelve.

C) El despido por causas objetivas es un despido individual que se basa en la concurrencia de una causa que, sin ser imputable al trabajador (y por tanto, objetiva y no subjetiva o culpable), hace imposible la adecuada prestación de los servicios que constituyen la razón de ser del contrato de trabajo. Estas causas de carácter objetivo también se establecen taxativamente en el Estatuto de los Trabajadores, y son las siguientes:

  • Ineptitud del trabajador sobrevenida o conocida después de la colocación del trabajador y del periodo de prueba.
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.
  • Necesidad de amortizar el puesto de trabajo, por circunstancias económicas, técnicas u organizativas, con el objetivo de garantizar la viabilidad y continuidad de la empresa.
  • Faltas de asistencia al trabajo, aunque sean justificadas y que, de manera continuada o intermitente alcancen el 20% de los días hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos, dentro del plazo de doce meses.

Posibles calificaciones jurídicas del despido

El trabajador que no se encuentre conforme con el despido puede acudir al Juzgado de lo Social para plantear la correspondiente reclamación, siempre después de haber intentado sin éxito una conciliación con la empresa. Tras el procedimiento orrespondiente, el Juzgado deberá calificar el despido en una de las siguientes categorías:

A) Despido procedente, cuando el Juzgado declara:

  • Que el despido, particularmente la notificación del mismo, se realizó cumpliendo los requisitos formales establecidos legalmente.
  • Que la causa de despido que adujo el empresario al notificar la extinción unilateral del contrato, sea ésta disciplinaria u objetiva, ha resultado cierta y probada.

B) Despido nulo, cuando (sin entrar a discutir sobre el fondo de la veracidad de la causa de despido) el Juzgado sencillamente declara que no se cumplieron las formalidades legales en la notificación del despido y también cuando se entiende que el móvil del despido es una de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución (raza, sexo, orientación sexual, etc.).

C) Despido improcedente, cuando el Juzgado entiende que se han cumplido las formalidades del despido, pero el empleador no ha demostrado suficientemente la realidad de la causa que motivó el despido.

Efectos del despido -Indemnizaciones-:

El efecto más importante del despido colectivo, una vez aprobado el mismo por la autoridad administrativa laboral, es que la indemnización de los trabajadores afectados se fija en una cantidad equivalente a veinte días de salario por cada año de antigüedad en la empresa, con un máximo de doce meses de sueldo. No obstante, hay que recordar que durante la tramitación del expediente de regulación de empleo cabe pactar colectivamente otras consecuencias y/o cantidades.

El despido disciplinario declarado procedente produce como efecto la baja definitiva del trabajador al servicio de la empresa, y la extinción de la relación laboral, sin derecho a percibir indemnización o compensación de ninguna clase. A salvo, claro está, de la liquidación de las cantidades que le correspondieran por salario, vacaciones, pagas, etc.

El despido procedente por causas objetivas da derecho al trabajador a percibir una indemnización de veinte días de salario por cada año de antigüedad en la empresa, con un máximo de doce meses de sueldo.

El despido nulo sólo tiene un único efecto: la inmediata readmisión del trabajador, con abono de la totalidad de los salarios que hubiera dejado de percibir.

El despido improcedente da derecho al empresario a elegir entre una de las dos siguientes alternativas:

  • Readmitir al trabajador en su mismo puesto de trabajo.
  • Extinguir definitivamente el contrato, pagando una indemnización en cantidad equivalente a cuarenta y cinco días de salario, por cada año de antigüedad del contrato, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, y con un límite máximo de cuarenta y dos mensualidades de sueldo.

Si el contrato se extingue improcedentemente por causas objetivas, la cuantía de la indemnización será de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

La Carta de Despido

Es el documento mediante el cual el empresario notifica al trabajador su decisión de realizar un despido disciplinario o por causas objetivas. Es imprescindible hacerlo por escrito, so pena de nulidad del despido. Y además, es absolutamente necesario cumplir los siguientes requisitos formales:

A) En el despido disciplinario:

  • Debe hacerse constar de manera clara y determinante los hechos que motivan tal decisión. No basta invocar genéricamente la causa de despido contemplada por la Ley, sino que se deben especificar los hechos en virtud de los cuales es de aplicación dicha causa.
  • Hay que reflejar también la fecha a partir de la cual producirá efectos el despido.

B) En el despido por causas objetivas:

  • Hay que expresar la causa en que se fundamenta.
  • Es preciso poner a disposición del trabajador, a la vez que se le entrega la carta de despido, la indemnización de veinte días por año de servicio mencionada anteriormente.
  • En este tipo de despido, además, la carta ha de conceder al trabajador un plazo de preaviso de treinta días hasta la extinción efectiva del contrato y durante todo ese período final, el trabajador tendrá derecho a un permiso retribuido de seis horas semanales para que busque un nuevo empleo.

¿Qué hacer en caso de despido?

Aunque alguna de las siguientes actuaciones podría realizarlas directamente el trabajador, cualquier error en su tramitación sería decisiva en la resolución final por lo que es aconsejable ponerse en contacto con un profesional en el momento de conocer la intención del empresario de despedir. Además recuerde que los plazos para recurrir un despido son muy breves.

1.-La conciliación previa y la negociación de la indemnización

Antes de iniciar la vía judicial para discutir la calificación o las consecuencias del despido, es obligatorio de la intentar una conciliación previa ante un organismo administrativo encargado de la Mediación, Arbitraje y Conciliación, que hoy día es dependiente de cada una de las Comunidades Autónomas. El plazo es de veinte días hábiles (excluidos domingos y festivos) desde el momento del despido.

Dicho Acto de Conciliación puede concluir "sin avenencia", en cuyo caso queda expedita la vía judicial ante el Juzgado de lo Social. Pero también puede concluir "con avenencia", si las partes alcanzan un acuerdo, atribuyendo una determinada calificación al despido.

Normalmente, en dicha negociación ni el trabajador estará dispuesto a admitir la calificación de "procedente" (que equivale a perder todos sus derechos indemnizatorios) ni el empresario la de "nulo" (que le obliga a readmitir al trabajador, dejando sin efecto el despido). Pero a menudo puede alcanzarse la de "improcedente", pactando
en tal caso una indemnización.

No es frecuente que pueda fijarse la misma en una cantidad inferior a los cuarenta y cinco días por año que hemos mencionado, salvo cuando el trabajador prevé un grave riesgo de que en el Juzgado se estime probada la causa y se declare procedente, y tampoco es fácil establecerla en cantidad superior, pues cuando el empresario teme la declaración de improcedencia, le basta admitirla en el acto de conciliación y poner a disposición del trabajador la indemnización.

2.-La demanda Judicial

Finalmente, cuando resulta infructuosa la vía conciliatoria, el trabajador puede acudir ante el Juzgado de lo Social a efectuar la reclamación correspondiente, dando lugar a un "Juicio de despido", para que el juez finalmente acuerde en sentencia la calificación del despido y las consecuencias del mismo. El trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para cumplir los 20 anteriormente mencionados, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación. Aunque no es absolutamente preceptivo, la demanda y tramitación del juicio deben encomendarse a un abogado, y lo frecuente es que el trabajador solicite en la misma demanda la declaración de nulidad, y subsidiariamente la de improcedencia con la indemnización correspondiente.

Finalmente, la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social es susceptible de Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma que corresponda.

Cobro del desempleo

Tras la reforma de la Prestación por la Ley 45/2002, la simple decisión de empresario de despedir se considera causa de situación legal de desempleo por lo que puede solicitarse desde el día siguiente a la fecha del despido. Para acreditarlo es suficiente con presentar la carta de despedido, o en su defecto, el certificado de empresa.

El ejercicio de la acción contra el despido o extinción no impedirá que se produzca el nacimiento del derecho a la prestación. Si posteriormente hubiese que readmitir al trabajador, mediante conciliación o sentencia firme, las cantidades se considerarán indebidas por causa no imputable al trabajador. La Entidad Gestora, cesará en el abono y reclamará las cotizaciones a la Seguridad Social efectuadas. El empresario deberá ingresar las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir y deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido.

En el caso de que el período que corresponde a las vacaciones anuales retribuidas no hayan sido disfrutados con anterioridad a la finalización de la relación laboral, la situación legal de desempleo y el nacimiento del derecho a las prestaciones se producirá una vez transcurrido dicho periodo.

La labor del F.O.G.A.S.A

Por otro lado, el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario.

  • En cuanto a los salarios, la cantidad máxima a pagar por este organismo es la que resulta de multiplicar el duplo del salario mínimo interprofesional diario, sin prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 120 días.
  • Respecto a indemnizaciones, el importe a abonar es como máximo de una anualidad, sobre la base de 25 días por año de servicio, sin que en el cálculo el salario pueda sobrepasar el duplo del salario mínimo interprofesional. Además, la indemnización tiene que tener su origen en un despido nulo, improcedente, extinción por voluntad del trabajador o extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor, por lo que no se recogen las reconocidas en conciliación, salvo las derivadas de expediente de regulación de empleo, ya que lo acordado aquí por las partes sólo tiene eficacia ejecutiva entre las mismas.

El plazo para solicitar la acción del FOGASA es de un año contado desde la fecha del acto de conciliación, sentencia, resolución de la autoridad laboral o resolución judicial complementaria (auto de insolvencia).
En el momento del pago, el FOGASA se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones laborales frente a la empresa deudora




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